[민사소송변호사] "임금피크제 도입해도 근로자에 유리한 개별 근로계약이 우선" 이다.

안녕하세요

리버티법률사무소 대표변호사 김지진입니다.

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회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도, 이에 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제가 적용되지 않는다는 대법원 판결이 나왔습니다.

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[2018다200709]

대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 직원A가 회사B를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈는데요.

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직원A는 2014년 3월 회사B와 연봉 7,000여만원에 일하기로 근로계약을 맺었지만 회사B는 같은 해 6월 임금피크제를 도입했습니다.

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'정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'

- 회사B가 도입한 '임금피크제' -

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회사는 임금피크제 시행을 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받고 공고까지 마쳤고,

직원 A는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했습니다.

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그럼에도,

회사는 A에게 '2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일' 까지는 정년이 2년 미만 남아있다는 이유로 ​기본급의 60%를 월급으로 지급했고,

'2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일' 까지는 정년을 1년 미만으로 앞두고 있어 기본급의 40%만 지급했습니다.

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이에 직원A는 기존 근로계약에 따라, 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈습니다.

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근로자 개별 동의 없는 일괄적용 못한다.

- 대법원 -

 

< ​근로기준법 제94조 >

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사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합,

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야한다

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재판부는 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것" 이라며,

"해당조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 밝혔습니다.

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"근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효과를 갖는다고 할 수 없다 하였고 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다" 고 판시했습니다.

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따라서 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 그 보다 유리한 계약이 존재하다면, 근로자에게 개별적으로 동의를 받아야 효력이 있습니다.

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